1- الاختبار :
في المرحلة الأولى للحصول على العاملين يتم حصر جميع العاملين المحتملين يلي ذلك اختبار مجموعة محددة على أساس تحليل استمارات طلب التوظيف المقترحة إلى مسئولي الموارد البشرية في المشروع.
وتشمل هذه الاستمارات عادة مجموعة من المعلومات المتعلقة بشاغل الوظيفة مثل الخبرة والمؤهلات العلمية والبيانات الشخصية .
2- المقابلة الشخصية :
يستخدم أسلوب المقابلة الشخصية للمفاضلة بين المرشحين المحتملين للوظائف المطلوبة . ويتوقف نجاح هذا الأسلوب على الإعداد والتخطيط المسبق للمقابلة مع تهيئة المناخ المناسب لإجراء المقابلة وإعداد الأسئلة المطروحة خلالها بحيث تساعد على الحكم على طبية المتقدمين للعمل وذلك في ضوء البيانات المتاحة في استمارات طلب العمل وغفي ضوء متطلبات الوظيفة . وكلما زادت خبرات ومهارات الشخص المسئول عن إجراء المقابلات كلها أمكن التوصل إلى قرارات صائبة في مجال الاختيار والمفاضلة بين المتقدمين لشغل الوظيفة .
3- الاختبارات :
تهدف الاختبارات إلى التوصل إلى حكم موضوعي عن مهارات المتقدمين للعمل وخبراتهم وقدراتهم ومستويات الذكاء ومجالات الاهتمام وغيرها ........
وهناك عدة أنواع من الاختبارات حيث تعتبر اختبارات مهارات العمل والاختبارات السيكولوجية أكثرها انتشارا واستخداما بين مشروعات الأعمال .
وتهدف اختبارات مهارات العمل إلى التعرف على مدى كفاءة المتقدمين لشغل الوظائف وتدريبهم على أداء العمل المطلوب . أما الاختبارات السيكولوجية فتستخدم لتقدير المهارات الذهنية للأفراد والاتجاهات تجاه العمل ومجالات الاهتمام والمهارات الإدارية وبعض الخصائص الشخصية .
4- التعيين :
تمثل عملية التعيين الخطوة أو المرحلة في إجراءات الحصول على القوى العاملة التي يحتاج إليها المشروع . وتأتي مرحلة التعيين كتتويج لجهود رجال إدارة الموارد البشرية في البحث عن العمالة اللازمة لتحقيق أهداف المشروع . وتتوقف كفاءة قرارات التعيين على ما سبق هذا القرار من خطوات كان الهدف منها هو جمع المعلومات اللازمة عن المرشحين لشغل الوظائف .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق