تمر عملية الاستقطاب بعدة مراحل ، ويتضح أن جميع مراحل وخطوات عملية الاستقطاب حتى يكتب لها النجاح لابد أن تؤسس على خطة واضحة للموارد البشرية ، ثم تحدد بوضوح المبررات والأسباب الداعية للاستقطاب ، ويؤثر ذلك بشكل كبير على عملية تحليل الوظائف – وصف الوظيفة وخصائص وشروط شاغل الوظيفة - ، وبناء على ذلك يمكن التفكير في مصادر الاستقطاب وطرق اختيار الأفضل من بينها .
أولا خطة الموارد البشرية :
تمثل خطة الموارد البشرية الأساس الصحيح للانطلاق في إتمام خطوات الاستقطاب إذ أنها تمثل مجموعة الإجراءات المتكاملة المتعلقة بالاحتياطيات من الموارد البشرية والتي تهدف إلى تحديد وتوفير الأعداد والمستويات المطلوبة من العمالة لأداء أعمال معينة في أوقات محددة سواء كان ذلك لوحدة قائمة أو لمشروع تحت الدراسة ومن ثم تتمكن المنظمة من تحديد الفائض أو العجز بعد الدراسات الشاملة للبيئة الداخلية والخارجية وتحليل العرض والطلب والتوقيع بينهما .
أولا : خطة المواد البشرية :
تمثل خطة الموارد البشرية الأساس الصحيح للانطلاق في إتمام خطوات الاستقطاب إذ أنها تمثل مجموعة الإجراءات المتكاملة المتعلقة بالاحتياجات من الموارد البشرية والتي تهدف إلى تحديد وتوفير الأعداد والمستويات المطلوبة من العمالة لأداء أعمال معينة في أوقات محددة سواء كان ذلك لوحدة قائمة أو لمشروع تحت الدراسة ، ومن ثم تتمكن المنظمة من تحديد الفائض أو العجز بعد الدراسات الشاملة للبيئة الداخلية والخارجية وتحليل العرض والطلب والتوفيق بينهما .
ثانيا : بين متطلبات واحتياجات الوظيفة :
تهتم هذه المرحلة بتحديد مكونات كل وظيفة بشكل دقيق وواضح ، وبيان الخصائص والشروط الواجب توافرها في الشخص المطلوب لشغل هذه الوظيفة بما يؤدي لتحقيق أهدافها والالتزام بمعايير أدائها الضرورية ، وهذا يعني أولا القيام بوصف الوظيفة ودراستها بصورة تحليلية للتعرف على دورها في تحقيق أغراض التنظيم ومتطلباته . ومن ثم تحديد التوصيف المتكامل والخصائص التفصيلية الواجب مراعاتها لاختيار الشخص الذي يشغل هذه الوظيفة فيجب تحديد سمات وخصائص الأفراد الذين سيتم استقبالهم والمؤهلات ، والمهارات ، والمعارف ، والخبرات والخصائص الشخصية المطلوبة لانتقاء أفضل الأشخاص للقيام بمهام الوظيفة .
بينما يمكننا القول أن هناك العديد من طرق التوصيف التي تيسر بيان تلك الخصائص ، إلا أن هناك طريقتين شهيرتين هما :
خطة روجر السباعية الأبعاد :
تتمثل الأبعاد التي تركز عليها تلك الخطة في سبع نقاط هي :
الخصائص الطبيعية ( الجسمانية ) : الصحية ، المظهر ، التحمل ......
التأهيل العلمي : التعليم ، المؤهلات ، الخبرات .
الذكاء : القدرات الفكرية بصفة عامة .
القدرات الخاصة : البراعة الفنية واليدوية ، والقدرات الكتابية ومهارات الاتصال .
الاهتمامات : القيم الفكرية ، القيم العلمية ، التركيب والهيكلة ، الأعمال الطبيعية ، الأعمال الفنية والأدبية ، والأنشطة الاجتماعية .
الميول والنواحي المزاجية : القبول ، والتأثير في الآخرين ، النواحي النفعية ، الاعتمادية ، والثقة بالنفس
خصائص أخرى : أي خصائص أخرى مطلوبة لإتمام مهام الوظيفة ، كالقدرة على السفر للخارج ، وضرورة قيادة السيارات ... الخ .
نظام فراسير الخماسي :
وتتمثل أبعاد ذلك النظام في خمس نقاط هي :
التأثير في الآخرين : الخصائص الطبيعية ، والمظهر ، ولغة التخاطب والإقناع .
المؤهلات والخبرات : التعليم ، والتدريب ، الخبرة العملية .
القدرات الشخصية الفطرية : سرعة البديهة والإدراك ، والقدرة على التعلم والرغبة فيه .
الدافعية : الأهداف الشخصية ، والرغبة في الإنجاز ، ومعدلات النجاح والإصرار على تحقيقها .
السيطرة والتحكم : الاستقرار العاطفي ، القدرة على البقاء تحت الضغوط ، القدرة على مسايرة الآخرين والتعامل معهم .
إن كل من هاتين الطريقتين يمكن استخدامها كقائمة للمراجعة والتأكد من توفر الخصائص أثناء مقابلات الاختيار بجانب ما تحدده طبيعة التنظيم في كافة عملياته الأخرى . ومن ثم يتمثل الهدف الرئيسي في كيفية استقطاب أفضل المتقدمين على الإطلاق من خلال المقابلات والاختبارات التي يتم إجراؤها .
إن المهارة ، والمؤهل ، والخبرات المطلوبة يجب أن تتكامل معا لتحقيق الأداء الفعال للوظيفة . ولكن هذه العوامل قد تصبح غير ضرورية بمفردها ، ولا يمكن الاعتماد عليها بشكل أساسي في بعض الظروف الخاصة . فقد تبحث بعض المنظمات عن الصفات والخصائص السلوكية أو الكفاءات المطلوبة بصفة خاصة في شاغل الوظيفة لتحقيق فعالية الأداء بمراعاة ثقافة المنظمة وفلسفتها السائدة .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق