يوضح مارش وسايمون الظروف المختلفة التي تؤثر على هذه النظرية ونلخص فيما يلي العوامل التي تؤثر في إمكان ترك المنظمة وبالتالي في قرار الموظف في الإسهام أو عدمه كما يلي :
1- كلما زادت البدائل المتاحة خارج المنظمة زادت الرغبة في ترك المنظمة وبالتالي كانت الرغبة في الإسهام أقل أو معدومة .
2- كلما زادت الفرصة المتاحة للبحث عن عمل شجعت على التفكير في معرفة البدائل المتاحة .
3- كلما قل رضا الشخص حاول إيجاد فرصة للبحث عن بدائل .
وكلما زاد البحث ارتفعت قيمة العائد المتوقع ... وكلما ارتفعت قيمة العائد المتوقع زاد الرضا وبالتالي زاد الطموح ... وكلما زاد الطموح قل الرضا .
هذا بالنسبة لإمكان ترك المنظمة وهناك افتراضات أخرى حول إمكان النقل من إدارة إلى إدارة وبالتالي درجى إسهام الفرد في جزء من أجزاء التنظيم :
1- كلما كبرت المنظمة زاد الإدراك لدى الأفراد بإمكان النقل داخل المنظمة إلى إدارة أخرى .
2- كلما كانت الوظيفة متكافئة مع تصور الشخص لنفسه زاد رضاه عن الوظيفة .
3- كلما كانت العلاقات الوظيفية من السهل التنبؤ بها زاد رضا الفرد عن وظيفته .
لقد كان شيستر بارنارد أول من نبه إلى نظرية الإسهام والمشجعات هذه حيث توصل إلى أن :-
الأفراد يتعاونون مع بعضهم بالقدر الذي تتحقق فيه حاجاتهم .
إذا كانت المنظمة غير قادرة على إيجاد مشجعات كافية لإحداث التعاون والمساهمة المطلوبة من الأفراد فإنها ستتلاشى إلا إذا تمكنت من تحقيق حاجات الأفراد بشكل يكون كافيا لإحداث العزيمة والتعاون للعمل حتى يمكن تحويل اللامبالاة إلى عمل إيجابي .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق