مراعاة الخصائص الرئيسية للوظيفة والتركيز عليها .
بيان طبيعة المنظمة والمعالم الرئيسية لها باختصار .
بيان عنوان الوظيفة – مع بيان مختصر لأهم واجباتها ومسئولياتها .
بيان موقع الوظيفة في الهيكل التنظيمي كلما أمكن
بيان أهم الخصائص المطلوبة فيمن سيشغل الوظيفة وكيفية استيفاء طلب التوظف .
بيان ملخص براتب الوظيفة وأهم الفوائد والمزايا المترتبة عليها .
بيان الوقت المحدد لتقديم الطلبات .
مراعاة مدى ملائمة الإعلان لطبيعة الوظيفة المعلن عنها .
التأكد من تميز الإعلان بجذب الانتباه وإيثارة اهتمام الأفراد المرتقبين وتشجيعهم على تقديم طلباتهم .
التأكد من أن محتويات هذه الإعلانات تمثل فرصا لسوق العمل تسعى المنظمة لبيعها للأفراد .
2- مكاتب ومراكز التوظف :
قد تفضل المنظمات الاعتماد على المراكز والمكاتب التي تقدم خدماتها في توفير العدد المناسب من المرشحين والمتقدمين للتوظيف للاختيار من بينهم وقد تتخصص بعض هذه المكاتب في توفير أنماط محددة من الموظفين كتلك التي تتخصص في توفير المحاسبين وأعمال السكرتارية وغيرها التي تسعى لتوفير الوظيفة الفنية كالمهندسين وتلجأ هذه المكاتب للتخصص حتى يمكنها توفير الموظفين الأكفاء المطلوبين من خلال اهتمامها بأحد المجالات وتحليلها لجميع الطلبات المقدمة إليها سواء من طالبي التوظف أو من المنظمات التي تطلب موظفين .
ويمكن القول أن هناك نوعين لهذه المكاتب بحسب تبعيتها هي :
المكاتب الحكومية : وهي مكاتب عامة تقوم بإدارتها الحكومة حيث تسجل لديها أسماء وبيانات الأفراد الراغبين في العمل وتمثل وزارة القوة العاملة ومكتب العمل نماذج لتلك المكاتب بمصر مهمتها التعرف على بيانات الخريجين وحصر كافة البيانات عنهم وتوزيعهم على الوزارات والإدارات والمكاتب الحكومية كما تشرف على طرق شغل الوظائف الخالية بالهيئات والمصالح والشركات وهي تمثل همزة الوصل الرئيسية بين المنظمات والشركات وبين طالبي العمل .
المكاتب الخاصة وهي مكاتب خاصة يديرها متخصصون في جذب واستقطاب العمالة واختيارها إذ تتلقى الطلبات وتصنفها وتحدد المطلوب منها سواء من طالبي التوظف أو من الشركات وتتميز هذه المكاتب بتقديم خدمتها خاصة في الحالات التالية :
صغر حجم الشركات الطالبة وعدم وجود خبرة لديها في عملية الاستقطاب والاختيار .
حاجة بعض الشركات لشغل بعض الوظائف لديها بسرعة .
إذا كانت الأعداد المطلوبة للعمل قليلة وعلى فترات متقطعة لا تبرز وجود مكتب توظيف داخل الشركة .
3- الاعتماد على الجامعات والمعاهد العلمية :
إن الاعتماد على الجامعات والمعاهد العلمية والمدارس يعد من بين المصادر التي يعتمد عليها المنظمات مما يتطلب منها تكوين علاقات طيبة مع تلك الجهات والمحافظة عليها وتعمد المنظمات إلى الاعتماد هذا المصدر في حالة رغبتها في الحصول على مؤهلين في مجالات معينة تقوم هي بتهيئتهم وتدريبهم بحسب ثقافتها وفلسفتها قبل أن يختلطوا بقيم وثقافات عملية من جهات أخرى هذا إلى جانب رغبتها في الحصول على احتياجاتها من البيئة المحلية وتدعيم علاقتها مع الجامعات والمدارس المحلية واختصار نقاط المقابلات مع توفر المعلومات الكافية وتخفيض التكاليف التي تتحملها المنظمة لاستقطاب موظفيها .
ومن أهم مزايا الاعتماد على الجامعات والمعاهد العلمية ما يلي :
سهولة الاتصال بالجامعات والترتيب للزيارات والمقابلات فيما بين المنظمات وتلك الجامعات والمعاهد المتخصصة .
أن الجامعات والمعاهد العلمية تقدم مجموعات متنوعة من التخصصات الإدارية والمهنية والفنية والاجتماعية .
أن هذه الطريقة تقدم الفرصة للخريجين للحصول على عمل بدون خبرة أو ممارسة سابقة .
ومع هذه المزايا توجد بعض المآخذ على هذه الطريقة منها :
حرمان المنظمة من الحصول على الكفاءات المدربة ذات الخبرة والثقافة المتعددة .
تعجل خريجي الجامعات والمعاهد واهتمامهم بالمناصب ومسميات الوظائف أكثر من اهتمامهم لتكوين الخبرة والعمل ومركز منظماتهم وشهرتها .
أن الخريجين لا يتوفرون إلا في فترات محددة قد لا تتوافق مع بعض الاحتياجات الطارئة الملحة للمنظمات
إن الزيارات والمقابلات شاقة ومجهدة خاصة إذا تعددت المعاهد والكليات وتباعدت أماكنها .
4- الاستعانة بالمستشارين في عمليات الاختيار .
قد تلجأ المنظمات إلى الاستعانة بالمكاتب الاستشارية التي تساعدها في عملية الاختيار حيث تتميز هذه الطريقة بتقديم الخبرة والاستشارة التي تيسر للمنظمة إجراء عملية الاختيار بشكل فعال إذ يقدم المستشار النصيحة المناسبة حتى تحصل المنظمة على احتياجاتها من العمالة وتأخذ الاستشارات عدة مجالات من بينها الإعلان عن الوظائف الشاغرة إجراء المقابلات مع المتقدمين انتقاء المرشحين للتوظف وإجراء الاختبارات اللازمة لهم وتقديم المساعدة في خطوات الاختيار النهائية ويجب على المنظمة التأكد من قدرة المكاتب الاستشارية على القيام بالبحث اللازم عن الكفاءات البشرية وإتمام إجراءات الاختيار عند الإنفاق معها على ذلك .
5- ترشيحات موظفي المنظمة
وهي من بين الطرق المعروفة في مجال الاستقطاب في الاعتماد على توصيات ومقترحات العاملين بالمنظمة عن أصدقائهم أو أقاربهم أو أحد معارفهم ممن تنطبق عليهم شروط ومواصفات الوظائف الشاغرة وخاصة الوظائف الكتابية أو الفنية والمهنية .
ومع أن هذه الطريقة تعمل على توفير نفقات الإعلان أو التكاليف الأخرى التي ستتحملها المنظمة إذا اتبعت أي أسلوب آخر كما تلبي متطلبات المنظمة بالسرعة المطلوبة إلا أنها قد تحرم المنظمة من المفاضلة بين الطلبات المتعددة المتقدمة للوظيفة كما قد تؤثر العوامل العاطفية نتيجة الصداقة أو القرابة على موضوعية الترشيح .
6- مكاتب المنظمة :
تعد المكاتب الدائمة التي توجد في بعض المنظمات لتلقي طلبات الأفراد إحدى الطرق المعروفة في مجال استقطاب العمالة إذ تتمثل مهمة هذه المكاتب في استقبال طلبات الأفراد في أي وقت من العام بصورة مباشرة أو عن طريق البريد أو الفاكس ثم تهتم المنظمة بالاحتفاظ بهذه الطلبات بجانب ما قد تطلبه منهم لاستيفاء بعض البيانات عن مستويات تعليمهم وخبراتهم السابقة وقدراتهم ومهارتهم وذلك بعد أن تقوم بتصنيف هذه الطلبات طبقا للتخصصات الوظيفية ولما تراه من معايير أخرى مكملة .
تتميز هذه المكاتب بدورها في معرفة حالة سوق العمالة والظروف المؤثرة عليه ومتابعة التغير في ظروف عرض العمالة والطلب عليها هذا إلى جانب دورها في تكوين المعلومات المتكاملة على الأفراد في مختلف التخصصات والذين يمكن الاتصال بهم عند الحاجة إليهم لاستكمال إجراءات الاختيار والتعيين .
7- النقابات :
لم تعد تقتصر أدوار النقابات على قضايا الأجور أو ساعات العمل أو فض المنازعات بل امتدت لتشارك في مجالات وأنشطة الموارد البشرية الأخرى كالترقية والاختيار وتقييم الأداء وغيرها وهكذا ظهرت دور النقابات كمصدر للموارد البشرية خاصة في المستويات الدنية من الوظائف إذ تتعهد النقابات بتقديم العاملين المهرة ذوي الكفاءة والقدرة على ممارسة مهام الوظائف الشاغرة ويدعم موقف النقابة ما تفرضه على أعضاءها من برامج تعليمية وما تبرمه من اتفاقات مع الإدارة في سبيل الوصول إلى تحقيق الأهداف المشتركة بين العاملين والمنظمة .
وتسهم هذه الطريقة في تبسيط إجراءات استقطاب الموارد البشرية نتيجة تعاون النقابة والتزامها بتوفير العمالة في الوقت المطلوب هذا إلى جانب تعهد النقابة بتقديم نوعية متميزة من الأفراد ذوي التأهيل والخبرة .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق