افترض أنك ( المدير ) قررت أن درجة نضج الموظف الجديد منخفضة جدا ( قدرة منخفضة في العمل ) م1 – إذا فعليك أن ترسم خطا رأسيا من الوضع م1 إلى أعلى حتى تصطدم بالمنحنى :
ويكون ذلك عند القسم الخاص ( بالتوجيه المرتفع ، والمساندة المنخفضة ) وهو ما يسمى بالنمط الإملائي (ط1) وهذا يعني أن الموظف الجديد يفرض عليك النمط الإملائي الذي يعتمد على درجة عالية جدا من التوجيه .
افترض أنك بعد فترة قررت أن الموظف قد أصبح أكثر قدرة على العمل إلا أن رغبته في العمل ما زالت منخفضة . هذا المزيج يعبر عنه بالمستوى م3 إلى أعلى حتى تصطدم بالمنحنى . فإن ذلك سيكون عند القسم الخاص بـ ( المساندة المرتفعة والتوجيه المنخفض ) وهو ما يسمى بالنمط المشارك ( ط3 ) الذي يعتمد على درجة عالية من المساندة لهذا الموظف .
وهكذا يبين النموذج كيف يغير المدير نمط سلوكه ليلاءم التغيرات التي تحدث لمستويات النضج الخاصة بالمرؤوسين .
إن الانحراف الوحيد لنموذج دورة الحياة عن النماذج الموقفية الأخرى هو في النمط ( ط2 ) وهو النمط الخاص ب ، ( التوجيه المرتفع والمساندة المرتفعة ) وهو ما يسمى هنا بالنمط الترويجي . فيعد هذا النمط أفضل الأنماط القيادية في النماذج الموقفية الأخرى – أما في نموذج دورة الحياة فهو لا يعدو كونه أحد الأنماط الأربعة المعروضة في النموذج .
وطبقا لنظرية دورة الحياة فإن دور المدير هو تحريك أكبر عدد من المرؤوسين إلى المستوى م4 حتى يتمكن من استخدام النمط التفويضي ( ط4 ) وبهذه الطريقة يدير الموظفين أعمالهم بأنفسهم نحو تحقيق أهداف المنظمة دون ما حاجة إلى الرقابة اللصيقة والدائمة من جانب المدير .
* هيكل الأنماط القيادية :
تفترض النظريات الموقفية أن لكل مدير نمط قيادي معين يتعامل به مع مرؤوسيه . فإذا قلنا أن هناك أربعة أنماط رئيسية للقيادة ( النمط الموجه – النمط المرتبط – النمط المنفصل – النمط المتكامل ) .
وكما أن لكل مدير نمط قيادي مميز فإنه بلا شك ( أي المدير ) لديه ترتيب تفصيلي للأنماط الأربعة ( الموجه – المتكامل – المرتبط – المنفصل ) حسب أهميتهم بالنسبة له . وسنطلق على هذا الترتيب هيكل الأنماط القيادية .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق