إن النموذج البيروقراطي النقي الذي قدمه ماكس ويبر قد شجع كثيرا من الدارسين من بعده إلى اتقان النموذج البيروقراطي عن طريق الاهتمام بالاستجابات الإنسانية غير المتوقعة .
على أساس أن النموذج النقي قد ركز على الاستجابات الإنسانية المتوقعة أو التي يمكن توقعها .
ومن بين المحاولات التي تمت لإتقان النموذج البيروقراطي هي
محاولات ( ميرتون ) ( 1936 )
محاولات ( سلزنك ) ( 1949 )
محاولات ( جولدنر ) ( 1954 )
إن الهيكل العام للنظريات في المحاولات الثلاثة واحد .
إنهم يستخدمون شكلا تنظيميا معينا للرقابة على أنشطة المسئولين والعاملين فيه .
إنهم يستخدمون هنا الهيكل على أساس " نموذج آلي للسلوك البشري " وهو نفس الهيكل أو الأساس الفكري الذي استخدمه ماكس ويبر .
وسنشرح بشكل تفصيلي محاولة ( ميرتون ) لأهميتها :
نموذج ( ميرتون ) البيروقراطي :
إن اهتمامات " ميرتون " تتركز على الخبرة التنظيمية الضارة بمعنى أن أعضاء أي تنظيم يتوصلون إلى رد فعل مختلف عن رد الفعل المرغوب من التنظيم .
وبالتالي فإن رد الفعل هذا يكون ضارا بالتنظيم ويقترض " ميرتون " أن التغيرات في شخصية أعضاء تحدث نتيجة عوامل في الهيكل التنظيمي نفسه .
إن افتراضات " ميرتون " تبدأ بالطلب على الرقابة من جانب الرئاسة الأعلى : بمعنى أن الشغل الشاغل للرئيس الأعلى هو توافر رقابة للتأكد من تحقيق الأهداف الموضوعة .
إن هذا الطلب يأخذ شكل زيادة التركيز على السلوك الممكن الاعتماد عليه .
من وجهة نظر الهيراركية العليا فإن ذلك معناه الحاجة إلى المساءلة وإلى إمكانية التنبؤ بالسلوك .
إن الأسلوب المستخدم لتحقيق إمكانية الاعتماد على السلوك هو ما يمكن أن يسمى " النموذج الآلي للسلوك البشري " بمعنى إنشاء إجراءات تفتيش ومتابعة للتأكد من أن الاجراءات المقررة قد اتبعت فعلا .
إن النتائج المترتبة على التركيز على السلوك الممكن الاعتماد عليه هي :-
1- تخفيض في العلاقات الشخصية ( المبنية على أساس شخصي ) :
حيث تصبح العلاقات على أساس غير شخصي .. علاقات بين مناصب لكل منصب واجبات ومسئوليات والأشخاص هنا يمثلون وظائف وبالتالي فالعلاقات غير شخصية .
2- زيادة الاعتماد على اللوائح وعمل قواعد جديدة :
القواعد في الأصل وظيفتها المساعدة على تحقيق أهداف المنظمة ولكن هذه القواعد ذاتها تأخذ أهمية في ذاتها ولذلك يصبح من الضروري عمل قواعد جديدة لحماية القواعد القديمة ولضمان تنفيذها .
3- نقص في البحث عن بدائل نتيجة الاعتماد على السوابق وتضيف الحلول للمشكلات .
إن كل ذلك يؤدي إلى زيادة في جمود السلوك لأعضاء التنظيم وفي نفس الوقت فإن تخفيض العلاقات الشخصية ( المبنية على أساس شخصي ) وبصفة خاصة فيما يتعلق بالمنافسة بين الأعضاء تسهل ظهور روح الفريق :
إن هذا الشعور بوحدة الهدف يزيد من ميل المنظمة إلى الدفاع عن نفسها أمام الضغوط الخارجية وهذا بالتالي يؤدي إلى مزيد من الميل إلى السلوك الجامد .
إن جمود السلوك له ثلاثة نتائج أساسية :
1- إنها تحقق بشكل كبير الطلب من جانب الهيراركية العليا على السلوك الممكن الاعتماد عليه وفي هذا صيانة للنظام .
2- إنها تزيد من الدفاع الفردي حيث التصرف بناء على قواعد وليس على أساس شخصي .
3- أنها تزيد من الصعوبة مع عملاء المنظمة وتعقد مسألة رضاهم في علاقتهم عن المنظمة .
إن عدم رضا الذين يتعاملون مع المنظمة يؤدي في الواقع إلى زيادة الإحساس بضرورة الدفاع عن تصرفات الأفراد كل فرد من وجهة نظره . وبالتالي فعدم الرضا على تدعيم الجمود نفسه ويمكن تصوير هذا النموذج ببساطة في الشكل التالي :
SHAPE \* MERGEFORMAT
وفي الدراسة التي قام بها ( سيلزنك ) توصل فيها إلى أن تفويض السلطة إلى الأجزاء يؤدي إلى نظرة جزئية للأمور من جانبهم حيث يصبح جوهر الاهتمام هو الدفاع عن المصالح الجزئية ولو كان ذلك على حساب أهداف المنظمة ككل ولذلك فإن كل جزء يتبنى أيديولوجية يحاول تثبيتها في خدمة أهداف المنظمة لكي يجعل طلبات الجزء قانونية .
إن النتيجة الطبيعية للأيديولوجيات الجزئية تساعد على وجود أهداف فرعية ليست بالضرورة متفقة مع الأهداف الكلية للمنظمة .
ويتم تدعيم الأهداف الفرعية من خلال القرارات اليومية التي تتخذ ومن خلال ردود الفعل .
إن ضرورة اتخاذ قرارات يومية يخلق نظاما للسوابق وتصبح السوابق بالتالي رد فعل طبيعي لأي مشكلة مشابهة بصرف النظر عن تأثيرها في الأهداف الكلية .
ولقد أظهرت دراسات ( جولدنر ) انه من أجل إحكام السيطرة على التنظيم الكبير فإنه لابد من استخدام القواعد العامة غير الشخصية أي غير المبنية على أساس شخصي . إن أحد النتائج لتطبيق القواعد هو تخفيض السلطة المرئية في المجموعة .
إن النتائج المترتبة على استخدام القواعد غير الشخصية تؤدي إلى ضرورة الاعتماد على مزيد من القواعد للحد من الانهيار الذي يمكن أن يحدث في العلاقات بين الأجزاء .
ومن ناحية أخرى طالما أن القواعد توضح الحد الأدنى من السلوك المقبول بالإضافة إلى النظرة الجزئية يؤدي إلى زيادة المسافة بين الأهداف المطلوب تحقيقها وبين الأهداف المحققة فعلا حيث تقترب الأهداف إلى الحد الأدنى المطلوب .
إن الأداء على مستوى الحد الأدنى يعتبر من وجهة نظر الهيراركية العليا فشلا .
وهذا يؤدي إلى زيادة في الإشراف عن قرب .
إن زيادة الإشراف عن قرب يؤدي إلى إصدار مزيد من القواعد غير الشخصية ومزيد من التفتيش والمتابعة على عمليات تلك الآلة ( الإنسان هنا في هذا النموذج )
إن الإشراف الزائد عن قرب يزيد من وضوح علاقات القوة واختلافاتها على مستوى المناصب . وبالتالي يرفع من الصراع والضيق على مستوى المجموعات وبالتالي يؤدي إلى اختلال في التوازن الأصلي المبني على القواعد ذاتها .
وتتشتت المصالح العامة وتحل الأهداف الشخصية على المستوى الفردي وعلى مستوى المجموعات محل الهدف العام للتنظيم ويحاول أعضاء المنظمة حماية أهدافهم بإسم أهداف المنظمة .
الطلب على الرقابة
التركيز على السلوك
الممكن الاعتماد عليه
جمود السلوك والدفاع عن المركز في التنظيم
مشكلات مع عملاء المنظمة
الإحساس بالحاجة للدفاع عن النفس
إمكان الدفاع عن التصرف الفردي
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق