في القرن الثامن عشر :
كان اقتصاد الدولة يعتمد بصورة أساسية على الموارد الزراعية وبعض المنتجات المنزلية الصغيرة لقد كانت ممارسات إدارة الموارد البشرية حينذاك تتم عن طريق الرواد في مجال تلك الأعمال فالعمال الجدد يتعلمون ويكتسبون مهارة القيام بمهام وظائفهم من خلال توجيهات وممارسات معلميهم والمشرفين عليهم ذوي الخبرة والدراية في مجال العمل .
وبطبيعة الحال كانت الأولوية تعطى لأقارب وأصدقاء أصحاب المزارع والقائمين على إدارتها وتمثلت تلك الحوافز الممنوحة لهم في الأجور القليلة التي يحصلون عليها بجانب السكن وقسط من الغذاء .
وكان أول ظهور رسمي لممارسات إدارة الموارد البشرية قد تم نتيجة لظهور الثورة الصناعية فقد ترتب على ذلك حاجة المصانع إلى أعداد كبيرة من العاملين ذوي المهارات اللازمة لتشغيل الآلات الإنتاجية المتخصصة ونتيجة لذلك اهتم المديرون المتخصصون في الموارد البشرية باختيار وتدريب العاملين الجدد وتوزيعهم على الأعمال التي تناسبهم .
أما مدرسة الإدارة العلمية في عام 1911 فقد اهتمت بتحديد المواصفات اللازم توافرها في العاملين كما اهتمت بتحديد المهارات والقدرات اللازمة لأداء كل وظيفة والأجور والحوافز التي تناسبها بما ينعكس على زيادة الإنتاجية كما عنيت بالدراسات والبحوث الخاصة بأفضل الطرق لأداء الوظيفة .
لقد كانت غالبية الشركات تعمل كمنظمات بيروقراطية مما انعكس على تنظيمها من حيث التسلسل وتحديد المسئولية وتمثلت مساهمة العاملين في صنع القرارات الخاصة بالعمل وتقديم المقترحات لتطوير المنتجات فقط إذا سمحت لهم الإدارة بذلك .
من عام 1911 حتى 1930 :
أصبحت ممارسات الموارد البشرية تدار عن طريق قسم الأفراد بصورة أساسية وتمثل ذلك بشكل جوهري في متابعة سجلات العاملين التي تشتمل على المعلومات الأساسية المتعلقة بالحياة الوظيفية للعاملين مثل تاريخ تعيينهم للعمل بالشركة ووظيفتهم والمعلومات الصحية عنهم ومراجعة تقييم أدائهم واهتم قسم الأفراد في هذه الفترة أيضا بإدارة نظم الأجور وإجراء مقابلات التعيين ومتابعة العاملين ذوي الأداء المنخفض .
في الفترة من 1930 حتى 1970 :
بدأت الشركات ملاحظة ودراسة وبحث العلاقة بين مشاركة العاملين في اتخاذ القرارات ورضائهم الوظيفي كذلك اهتمت بدراسة معدلات الغياب ومعدلات دوران العمالة ومجهود النقابات والأنشطة التي تمارها وقد اثرت هذه الفترة نتائج دراسات فلسفة الإدارة حينذاك والتي أكدت على ضرورة إتاحة الفرصة للعاملين للمشاركة في صنع القرارات وتحمل المسئولية عن نتائج أعمالهم وذلك بحسب ما بنيت عليه فروض نظرية Y في الإدارة .
كما أهتمت دراسات الهاوثورن التي أجريت في ويسترن اليكتريك عام 1927 بالدراسات السلوكية والنفسية للعاملين وأشارت إلى أن زيادة انتاجية العاملين تتحقق بمعيشتهم للظروف والمتغيرات الإيجابية .
وخلال هذه الفترة قدمت العديد من طرق وأساليب الاختيار المتطورة فبعد الحرب العالمية الثانية تم تنمية الاختبارات النفسية والسلوكية بسرعة ودقة للتعرف على المزايا الفردية وكذلك القدرات والمهارات التي يتحلى بها الأفراد حيث تزايد استخدام كثير من الاختبارات عند اختيار العاملين الجدد ووضعهم في المكان المناسب بعد انتهاء الحرب .
كما أصبحت إدارة الأفراد مسئولة أيضا عن متابعة النواحي التشريعية والالتزام بها حيث تابعت قوانين الحقوق المدنية وما تصدره الدول من قوانين للعاملين بها تخص سياسات العمل وإجراءاته .
وكنتيجة للتطورات السابقة اتسعت مسئوليات إدارة الأفراد والتي أطلق حديثا عليها إدارة الموارد البشرية حاليا فتعدت الدور الإداري التنفيذي لتشمل الاختبارات والتفاوض حول عقود العمل وبحوث الاتجاهات والسلوك ومتابعة تشريعات العمل والاستجابة لها .
ومن هنا بدأت العلاقة تتضح بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والإنتاجية ثم ظهرت العديد من الاتجاهات الحديثة لممارسات إدارة الموارد البشرية في العقد الأخير من القرن العشرين نتيجة للتحديات التي تواجه منظمات الأعمال وتنعكس آثارها على إدارة الموارد البشرية .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق