المرحلة الثالثة
بعد الدراسة التحليلية للطلب على الموارد البشرية لتقدير احتياجات المنظمة خلال الفترة المستقبلية يصبح من الضروري القيام بدراسة وتحليل عرض الموارد البشرية سواء من داخل المنظمة أو من خارجها .
أولا : العرض الداخلي للموارد البشرية :
يدرس القائمين على تخطيط الموارد البشرية عرض العمالة المتوفرة حاليا لدى المنظمة والتغيرات المتوقع حدوثها عليه مستقبلا ويتكون العرض الداخلي للعمالة من كل الأفراد الحاليين لدى المنظمة ويمكنهم ملأ الطلب المستقبلي ببقائهم في مناصبهم الحالية أو بترقيتهم إلى مناصب أعلى أو بانتقالهم لشغل مناصب شاغرة في أماكن أخرى بالمنظمة .
ويتغير العرض الداخلي للعمالة باطراد بدخول موظفين جدد وخروج آخرين نظرا لتقاعدهم أو استقالتهم أو إقالتهم أو موتهم هذا ويتغير أيضا المزيج المهاري كلما تحرك الأفراد في الداخل والخارج نتيجة تنمية قدراتهم واكتسابهم المهارات من خلال التدريب والتنمية ومن ثم فإن العرض الداخلي من العمالة في وظيفة معينة خلال الفترة التي يجري لها التخطيط يمثل عدد الأفراد المتاحين في أول هذه الفترة بمراعاة ما يمكن أن يطرأ عليهم من تغير بالإضافة أو النقص خلال الفترة .
إن تحليل العرض الداخلي من العمالة يتطلب تحديد عدد الأفراد الموجودين حاليا وكم منهم سيستمر في المنظمة ؟ وهل سيبقى في وظيفته أم سينتقل لوظيفة أخرى ؟ كذلك تقدير عدد الأفراد الذين سيتركون المنظمة هذا وتدرس أيضا في هذا الصدد العديد من القضايا التنظيمية المتعلقة بالتصنيف الوظيفي ومدى استقراره وهل هناك إمكانية للتخلص من بعض الوظائف أو لدمج بعضها أو لتكوين وظائف جديدة ودراسة حركة النقل والتقاعد والترقية والاستقالة والاجازات ... وحتى تتم هذه الدراسات التحليلية على الوجه الصحيح في المنظمات الكبيرة فإن الأمر يتطلب الاستعانة ببعض الطرق التي تيسر عملية تقدير العرض الداخلي المستقبلي من الأفراد ومن بين تلك الطرق :
طريقة مخزون المهارات :
يشير مخزون المهارات إلى ذلك النظام اليدوي أو الآلي الذي يتم تصميمه لحفظ ومتابعة رصيد الخبرة الخاص بالموارد البشرية في المنظمة .
ويستخدم مخزون المهارات لتقييم العرض الحالي من الأفراد من النوعيات المختلفة بما يفيد في عمليات النقل والترقية .
كذلك يهتم مخزون المهارات بالمستقبل الوظيفي للأفراد إذ يؤخذ في الاعتبار عند إعداد خطط الموارد البشرية بالمنظمة وتراعي خطط ورغبات وطموحات الأفراد بما يتوافق مع خطط المنظمة .
ولذلك يجب تحديث نماذج مخزون المهارات الخاصة بالعاملين وإمدادها بكافة المعلومات الجديدة عنهم أولا بأول حتى يتسم النظام بالدقة والشمول للاستفادة منه بأقصى قدر ممكن .
وتبدو أهمية مخزون المهارات كأداة لتقدير العرض الداخلي المستقبلي من الأفراد في حالة رغبة المسئولين بإدارة الموارد البشرية في تقدير عدد الأفراد الذين يمكنهم ممارسة أحد الأنشطة مستقبلا وليس فقط لتيسير عمليات النقل أو الترقية فمن خلاله يمكن لإدارة الموارد البشرية تقدير عدد الأفراد الذين لديهم القدرة للعمل كمندوبين مبيعات على سبيل المثال أو أولئك الذين لديهم خبرة في اطفاء الحرائق أو غيرهم ممن يمكنهم ممارسة أعمال الهندسة المدنية .
إن نموذج مخزون المهارات يسهم في ايجاد قائمة من جميع الموظفين المؤهلين لشغل مثل هذه الوظائف في المنظمة كما يساعد في تحديد الأشخاص الذين لديهم الاستعداد للتدريب وبرامج التطوير بالإضافة إلى إمكانية التعرف على مواقع العمل المفضلة والمناصب التي يسعى الأفراد إلى شغلها .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق