المرحلة الثانية :
بمجرد انتهاء القائمين على جميع البيانات والمعلومات من مهامهم في البيئة الداخلية والخارجية تبدأ أنشطة التنبؤ بالطلب على الموارد البشرية وذلك بغية تحديد عدد ونوع الموارد البشرية المطلوبة لتحمل مسئولية تنفيذ خطط المنظمة في المستقبل .
وعادة ما يتم التنبؤ بالطلب على الموارد البشرية بناء على المعلومات عن الماضي والمعلومات عن الحاضر وتقديرات المستقبل .
العوامل الواجب مراعاتها عند اختيار طرق التنبؤ :
عناك عدة طرق للتنبؤ بحجم الموارد البشرية ولكنها ليست صالحة الاستخدام في كل الأحوال ولجميع المنظمات ومن ثم يجب أن يأخذ العاملين القائمين بعملية التنبؤ في اعتبارهم بعض العوامل عند اختيار طرق التنبؤ من أهمها :
درجة الاستقرار والتأكد :
فإذا كانت المنظمة تعيش في بيئة تتميز بالديناميكية والتغير الشديد فإنه لمن غير المجدي استخدام طرق تعتمد على بيانات الماضي بشكل كبير وهنا قد تكون الطرق الحكمية وآراء الخبراء هي الأنسب في مثل هذه الأحوال بمراعاة مختلف الآراء ومبرراتها مع تحري الموضوعية قدر الإمكان .
مدى توافر البيانات واتاحتها :
كلما توفرت البيانات عن عدد العاملين ومهاراتهم وتدفقاتهم وتميزت بالدقة والشمول كلما كان من الممكن استخدام الطرق الاحصائية وعكس ذلك صحيح في حالة عدم توفرها .
عدد العاملين :
إذا تميز عدد العاملين الذين يتم التنبؤ به بالكثرة فإنه يصبح من الممكن الاعتماد على الطرق الاحصائية فبعض الأساليب الاحصائية مثل تحليل الانحدار وسلاسل ماركوف تعتمد على عدد كبير من العاملين أما في حالة العدد الأصغر من العاملين فربما يخضع ذلك للطرق الحكمية .
الموارد المتاحة :
يجب تقدير الموارد المتاحة لإجراء عمليات التنبؤ من حيث الوقت المتاح ومدى توافر الحاسب الآلي وطاقاته وإمكاناته المتاحة والخبرات والكفاءات البشرية المتاحة والتي يمكنها إتمام عملية التنبؤ بالدقة المطلوبة .
تأييد الإدارة العليا :
إن دعم الإدارة العليا وموافقتها على إجراء عملية التنبؤ بالطرق العلمية وإيمانها بنتائجها ليعد من أهم العوامل الواجب مراعاتها فكثير من رجال الإدارة العليا يعتمد على خبرته وتجاربه هو ومساعديه في تحديد العدد المطلوب من العمال .
المدى الزمني :
قد تكون الطرق الحكمية هي الأفضل بالاتجاهات الخاصة باحتياجات المنظمة من الأفراد في الأجل الطويل بينما تصبح الطرق الكمية هي الأدق والأنسب في الأجل القصير .
وهناك طرقا مختلفة للتنبؤ بالطلب على العمالة يعتمد معظمها على الربط بين الاتجاهات والعلاقات المختلفة للمتغيرات المؤثرة والمتوقع تأثيرها مستقبلا وتنقسم طرق التنبؤ بالطلب إلى قسمين :
أساليب كمية
أساليب غير كمية
وتستخدم معظم المنظمات مزيجا من الأسلوبين معا فالخبير يقدر بعض القيم للمتغيرات ثم يستخدمها في معادلات التنبؤ الكمية بعد ذلك وفيما يلي نلمح لكل أسلوب منهما :
أولا : الأساليب غير الكمية ( الحكمية ) ( الوصفية )
ويبنى هذا الأسلوب أساسا على الرأي والحكم الشخصي والتجربة الماضية فقد يحدد رقم الاحتياجات ونوعيتها على أساس إسقاط اتجاهات الماضي لتقدير الاحتياجات من الموارد البشرية في المستقبل مع استبعاد العوامل الخارجية غير ذات الأثر وقد يتمثل رقم التنبؤ في اقتراح لمجموعة الخبراء والمستشارين تبعا لأهداف المنظمة وغاياتها ومن أهم الطرق التي يمكن استخدامها في هذا الصدد :
التنبؤ من أعلى إلى أسفل ( استطلاع آراء المسئولين ) :
تمارس هذه الطريقة من خلال التعرف على وجهات نظر المسئولين بالوحدات والقطاعات المختلفة بناء على خبراتهم السابقة والاحتياجات المستقبلية لممارسة أنشطتهم ويعيب هذه الطريقة افتقادها للتناسق نظرا لتباين مستوى الخبرات وعدم تحري الموضوعية في التقدير .
التنبؤ من أسفل إلى أعلى ( استطلاع آراء العاملين ) :
يمكن الاعتماد على هذه الطريقة في حالة الحاجة لآراء العاملين بحيث تعكس الواقع الفعلي للاحتياجات من الموارد البشرية نظرا لاحتكاكهم المباشر بالعمليات الإنتاجية وقربهم من المراكز الفنية .
طريقة تحديد الأهداف :
يمكن الاعتماد على هذه الطريقة بناء على تحديد الأهداف التفصيلية للقطاعات والوحدات وفقا للخطة العامة ومن ثم تقدير الاحتياجات من الموارد البشرية على ضوئها وينبغي أن تكون الأهداف محددة بشكل واضح ودقيق حتى لا يؤدي ذلك إلى سوء التقدير للاحتياجات الفعلية من الموارد البشرية .
طريقة دلفي :
تعتمد هذه الطريقة على آراء ذوي الخبرة من المستشارين في مجال تنمية الموارد البشرية وتخطيط الاحتياجات منها حيث تهتم هذه الطريقة بالرأي الجماعي لمجموعة من الخبراء أو المتخصصين لتقدير الاحتياجات البشرية في المستقبل في الظروف المعقدة وغير المؤكدة ويمكن اللجوء إليها في حالة عدم إمكانية الاستفادة بنتائج الدراسات الاحصائية أو حينما لا يفيد الرأي الفردي في اتخاذ القرار المناسب وميزة هذه الطريقة بشكل أساسي تتمثل في اعتمادها على رأي الجماعة وإعادة الكرة عليهم أكثر من مرة في محاولة للوصول إلى أفضل تقدير ممكن وليس من الضروري الوصول إلى رأي واحد أو قاطع من جميع الخبراء المشاركين وإنما محاولة الوصول إلى أفضل تقدير ممكن .
ثانيا : الأساليب الكمية :
تنقسم الأساليب الكمية إلى عدة أنواع من بينها :
طريقة الانحدار البسيط :
وتهتم هذه الطريقة بدراسة العلاقة بين متغيرين وليكن الأول معبرا عن عدد السنوات والثاني يعبر عن المشاهدات المختلفة لأعداد الأفراد خلال تلك السنوات وغالبا ما تستخدم كخطوة أولى لتقدير الاحتياجات البشرية ويرجع ذلك لأنها لا تأخذ في الاعتبار إلا متغيرا واحدا وهو عنصر الزمن رغم تأثير العديد من المتغيرات الأخرى مثل : مستوى الانتاجية ، وحجم المبيعات ، ومستوى التكنولوجية المستخدمة ونوعية القوى العاملة ومهاراتها ويمكن توضيح كيفية استخدام هذه الطريقة من خلال معادلة الانحدار ص = أ + ب س .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق