بعد إجراء كافة الدراسات والتحليلات السابقة والخاصة بالطلب على العمالة والعرض الداخل لها والأخذ في الاعتبار حالة سوق العمل الخارجي يستطيع القائمون بعملية تخطيط الموارد البشرية التنبؤ بالمشكلات المستقبلية الخاصة بعرض العمالة وتخطيط البرامج لمواجهتها والتعامل مع حالات النقص أو الزيادة في العمالة ( العجز أو الفائض ) وتخطيط المسار الوظيفي ولذا فإنه يمكننا في هذا الصدد التطرق للموضوعات التالية :
التوفيق بين الطلب والعرض
الاهتمام بالتخطيط المتتابع
تنمية المسار الوظيفي
أولا : التوفيق بين الطلب والعرض :
غالبا لا يحدث التوافق التام بين الطلب والعرض على العمالة من حيث الكم والكيف وإن تحقق التوازن لبعض التخصصات أو في بعض القطاعات أو في بعض الأوقات إلا أننا لا نضمن تحقيق هذا التوازن بصورة مستمرة .
ويتطلب ذلك من المنظمات وضع التصورات عما يجب أن تنتهجه من بدائل لمواجهة الفجوة بين الطلب والعرض وذلك على النحو التالي :
في حالة زيادة الطلب على العرض ( النقص في العمالة / العجز ) :
في هذه الحالة يمكن للمنظمة أن تتبع أي من البدائل التالية :
تعيين موظفين جدد بصفة دائمة
عرض حوافز مغرية لإطالة سن التقاعد أو الإحالة للمعاش
زيادة فترة العمل بإطالة ساعات العمل خارج وقت الدوام
الاعتماد على مقاولي الباطن في الشركات والمنظمات الأخرى .
الاعتماد على عقود التوظيف المؤقتة .
إعادة الهيكلة من أجل تقليل الاحتياجات
تخفيض شروط الالتحاق بالوظائف .
تحسين برنامج الأجور والحوافز بمراعاة تأثيره على الانتاجية .
تشجيع الأفراد للانتقال فيما بين الوظائف بحيث يتم الاستفادة من العمالة في الإدارات التي تعاني من الفائض .
في حالة زيادة العرض على الطلب ( الزيادة في العمالة / الفائض ) :
يمكن للمنظمات في حالة وجود فائض عمالة أن تتبع أي من البدائل التالية :
عدم الاحلال للموظفين التاركين للعمل .
عرض حوافز للمعاش المبكر
تقليل ساعات العمل أو زيادة أوقات الراحة .
استخدام الوقت الزائد لتدريب الموظفين وتنمية قدراتهم أو صيانة الآلات والمعدات .
الاستغناء عن العمالة الزائدة .
خفض الأجور والحوافز بما يدفع العاملين لترك العمل وبحيث لا يؤثر على الانتاجية في نفس الوقت .
تشجيع الأفراد على الانتقال للوظائف التي تعاني من عجز العمالة .
ثانيا : الاهتمام بالتخطيط المتتابع :
تعمل المنظمات على التخطيط الاداري المتتابع لتحقيق التنمية على المدى الزمني الطويل ويجب أن تركز الخطط على الوظائف الهامة مع تحديد المتطلبات المهارية اللازمة لها بدقة وحتى تنجح المنظمات في خططها المتواصلة لابد أن تشترك الإدارة العليا في إعداد البرامج الفعالة وتدعو للالتزام بها وتعمل على مراجعتها بصورة مستمرة ودقيقة .
وتعتمد معظم تلك الخطط على لجان من المديرين في المستويات العليا لتحديد المرشحين المرتقبين مع صياغة أنشطة التنمية اللازمة لهؤلاء المرشحين وتحتوي خطط التنمية على برامج التدريب والتطبيقات الوظيفية بما يؤدي في النهاية لتحقيق الأهداف المنشودة ومن بين فوائد التخطيط المتتابع :
الربط بين الأعمال والأنشطة الإدارية والتشغيلية والتخطيط الاستراتيجي من خلال علاقات منطقية ومحددة .
تكوين قواعد تنظيمية واضحة ومحددة لأبعاد العمل تهتم بالتحركات التنموية المتتابعة .
وضع الخطط التطويرية المتتابعة وتقليل العشوائية في التحركات الإدارية للتطوير والتنمية .
المساهمة في التنبؤ بالمشكلات قبل حدوثها مما يدل على زيادة العمق الإداري وجودة اتخاذ القرار .
التكامل بين العناصر المتعددة لتخطيط الموارد البشرية اعتمادا على الأنشطة / البيانات / التوقيت وتحديد النتائج المرجوة بدقة ووضوح .
الاعتماد على الأساليب الحديثة لتحسين الكفاءات الخاصة بالمنظمة وتنمية مهاراتها .
تحسين فرص الترقيات وتنمية مختلف العناصر التي تهتم بالموارد البشرية .
ثالثا : تنمية المسار الوظيفي :
يحتوي المستقبل الوظيفي على عدة خطوات
الخطوة الأولى :
تتمثل في التقييم الذاتي بواسطة الموظف نفسه الذي يسعى إلى فهم نفسه وتقدير قيمته والوقوف على ما يجيده ويستمتع بأدائه من أعمال وتحديد أهدافه وما يريد تحقيقه في الأجل الطويل .
الخطوة الثانية :
تهتم بجمع أنواع المعلومات عن فرص العمل المختلفة وتكوين الرؤية عن المسارات الوظيفية المرتقبة داخل وخارج المنظمة الحالية
الخطوة الثالثة :
تركز على إعداد الخطة الواجب اتباعها لتخطيط المستقبل الوظيفي ويجب على المديرين والأفراد الاهتمام بالتخطيط للمستقبل الوظيفي لما له من أهمية بالغة في تخطيط الموارد البشرية بالمنظمة .
وهكذا يجب على المنظمات أن تقدم يد المساعدة لموظفيها حتى يتمكنوا من التخطيط لمستقبلهم الوظيفي وذلك من خلال الدورات والوسائل المختلفة التي تيسر لهم إعداد تلك الخطط .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق