دون توفر المعرفة الكاملة عما يجب أن يقوم به العاملين في وظائفهم ، فلن تستطيع المنظمات إتمام إجراءات اختيار الموارد البشرية أو ترقيتها أو تدريبها أو تقييم أدائها أو تحفيزها بشكل فعال . فعلى سبيل المثال كيف يمكن لمنظمة ما تعيين احتياجاتها من الأفراد دون وجود المعلومات الأولية عن المعارف والقدرات والسلوكيات والأدوات المطلوبة لأداء الوظيفة ؟ كيف يمكن لمنظمة ما أن تدرب أحد موظفيها دون وجود المعلومات الأساسية لما يجب أن يمارسه هذا الموظف من مهام ؟ إن تحليل الوظائف يمد الأفراد والمنظمات بتلك البيانات والمعلومات الأساسية التي تسهم في زيادة فعالية الأداء .
ولكي تتمكن إدارة الموارد البشرية من تحليل وظائفها بدقة لابد من الإجابة على بعض الأسئلة مثل :
من الذي يقرر عدد الوظائف وأهميتها ؟
ما هي المواصفات والخصائص المرتبطة بالوظيفة ؟
ما هي العلاقات الداخلية وسبل الاتصال بين مختلف الوظائف ؟
هل يتم مراجعة تصميم ومكونات كل وظيفة ؟ وكيف يتم ذلك ؟
ما هو الحد الأدنى للمؤهل المطلوب لكل وظيفة ؟
ما هي أهم أهداف تنمية الوظيفة وما هي البرامج المعدة لذلك ؟
كيف يمكن قياس الأداء لكل وظيفة ؟
ما هو المقابل المادي لكل وظيفة ؟
ويمكن القول بصفة عامة أن هناك عنصرين أساسين يجب أخذهما في الاعتبار عند التفكير في تحليل الوظائف وهما :
التغيير المستمر في العوامل المرتبطة بالوظيفة : بمرور الوقت يتغير كل شيء ، حتى الوظائف ، فإذا كان المدخل التقليدي يرى أن متطلبات الوظيفة وخصائصها لا تتغير ، فقد كانت الوظيفة شيئا ثابتا ، صمم ليبقى رغم تغير شاغلها . أما الآن وحسب المداخل المعاصرة فمن المعروف أن العمل المراد إنجازه بفاعلية ، لابد أن يتغير طبقا لتغير من يشغله وليواكب تغير الظروف الأخرى ، إن طبيعة الوظيفة يمكن أن تتغير لعدة أسباب من أهمها :
الوقت : فالمحاسبون على سبيل المثال يؤدون أعمالا مختلفة في أوقات مختلفة من السنة .
الأفراد : فمن المعروف أن معدل الأداء في وظيفة ما يختلف باختلاف شاغل الوظيفة .
البيئة : تؤثر التغيرات البيئية تأثيرا جوهريا على تحليل الوظائف ، فمثلا التغيرات التكنولوجية غيرت الكثير من وظيفة السكرتارية .
أن تحليل الوظيفة يشمل تحديد مواصفات شاغلها :
حتى تكتمل عملية تحليل الوظائف توافرها فيمن يشغل هذه الوظائف .
ويمكن تعريف عملية تحليل الوظائف بأنها :
جمع وتسجيل وتحليل كافة البيانات التفصيلية عن الوظائف ، بما يمكن من تحديد خصائص ومواصفات مكونات الوظائف بطريقة واضحة ومفهومة تحدد المجالات والواجبات والمسئوليات المطلوبة من الوظيفة ، ودور تلك الوظيفة في تحقيق أغراض معينة وعلاقاتها ببقية الوظائف في المنظمة .
وحتى يمكن القيام بعملية تحليل الوظائف يجدر القيام بالخطوات التالية :
تجميع وتسجيل كافة البيانات المتعلقة بالوظيفة .
مراجعة البيانات وتحليلها وتدقيقها .
كتابة الوصف الوظيفي بناء على البيانات السابق تجميعها ومراجعتها .
استخدام البيانات والمعلومات السابقة لتحديد المعارف والقدرات ، والمهارات المطلوبة للوظيفة .
تحديث المعلومات وتطويرها من وقت إلى آخر .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق